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  • Abfindung

    Trotz eines weit verbreiteten Irrtums gibt es – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keinen Anspruch auf Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung kann jedoch durch außergerichtliche Verhandlungen oder durch einen Vergleich vor Gericht erreicht werden.

    Je besser die Erfolgsaussichten einer Kündigungsklage für den Gekündigten sind, desto größer ist das Risiko des Arbeitgebers und damit auch seine Bereitschaft, die Sache durch die Abfindungszahlung „aus der Welt zu schaffen“. Die Aufgabe des Anwalts ist es dabei, dem Arbeitgeber diese Risiken überzeugend vor Augen zu führen.

     

    Hierzu folgendes Beispiel:

    Als Ausgangspunkt für die Berechnung der Vergleichshöhe wird oftmals die "Faustformel" angeführt, wonach der Arbeitnehmer für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält. Bei 10 Jahren Beschäftigungsdauer und einem Bruttomonatseinkommen von 3.000 EUR wären dies 15.000 EUR. Gelingt es dem Anwalt jedoch, anstelle des 0,5 ein 1,5 oder 2,5 -faches Monatsgehalts auszuhandeln, bedeutet dies im benannten Beispiel eine Abfindung in Höhe von 45.000 bis 75.000 EUR. Nutzen Sie daher unsere Erfahrung und sprechen Sie uns gerne an.

     

    Ferner ist oftmals auch an eine steuerliche Optimierung der Abfindung zu denken. Hierfür stehen wir in Kooperation mit einem auf diesem Gebiet erfahrenen Steuerberater.

  • Abmahnung

    Wenn Sie abgemahnt wurden, ist das für Sie eine sehr ernsthafte Angelegenheit. Denn eine Abmahnung ist oft eine Vorstufe zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses.

    Die Frage jedoch, ob und wie Sie gegen die Abmahnung vorgehen, kann erst nach einer Prüfung in Ihrem konkreten Fall beantwortet werden. Bei einer Abmahnung spielen taktische Überlegungen fast immer eine entscheidende Rolle. Dies liegt daran, dass dem Abgemahnten eine Fülle von Instrumenten zur Verfügung steht, um gegen die Abmahnung vorzugehen. So kann es beispielsweise sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zu verfassen oder Schritte zu unternehmen, die auf Entfernung der Abmahnung gerichtet sind.

    Diese Instrumente sowie taktische Schritte erörtern wir mit Ihnen gern in einem Beratungsgespräch. Danach überlegen wir gemeinsam, was zu tun ist.

  • Arbeitsvertrag

    Ein Arbeitsvertag wird meist vom Arbeitgeber vorgegeben und kann Klauseln enthalten, die nicht zu Ihren Gunsten oder gar rechtsunwirksam sind. Wir sagen Ihnen, was zwischen den Zeilen steht und ob Sie den Vertrag in dieser Form unterzeichnen sollten. Nach unserer Prüfung wissen Sie auch, was genau in Ihrem Vertrag steht.

     

    Sollte Ihr Vertrag unwirksame Klauseln enthalten, so kann es trotzdem sinnvoll sein, ihn abzuschließen. Denn der Arbeitgeber kann sich im Streitfall eben nicht auf sie berufen.

    Häufig wollen unsere Mandanten im laufenden Arbeitsverhältnis wissen, ob bestimmte Vertragsklauseln dem Gesetz entsprechen. Dies können wir für aufgrund unserer Erfahrung häufig kostengünstig überprüfen und Ihnen gegebenenfalls bestimmte rechtliche oder taktische Schritte empfehlen.

     

    Wünscht der Arbeitgeber eine Vertragsänderung, so ist Vorsicht geboten!

    Leider handelt es sich bei einer Änderung nicht immer um eine Gehaltserhöhung. Viel häufiger ist der Fall, dass der Arbeitgeber Ihre Rechtsposition verschlechtern möchte, beispielsweise durch die Vereinbarung von ungünstigeren Arbeitszeiten oder Lohnkürzungen.

     

    Wir prüfen für Sie, ob die beabsichtigte Vertragsänderung rechtens ist und entscheiden zusammen, wie dagegen vorzugehen ist.

     

  • Aufhebungsvertrag

    Ein Auflösungsvertrag bzw. Auflösungsvereinbarung – gewinnen immer mehr an Bedeutung.

     

    Diese Form der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses erfreut sich insbesondere bei den Arbeitgebern einer immer größeren Beliebtheit. Dabei denkt der Arbeitgeber in erster Linie oder nur an seine und nicht an Ihre Interessen.

     

    Wünscht er eine möglichst sofortige Unterschrift und droht ansonsten mit einer Kündigung, ist dies ein starkes Indiz dafür, dass der Vertragsinhalt nicht gerade zu Ihren Gunsten ist.

     

    Sie sollten einen Aufhebungsvertrag also nie unterzeichnen, ohne dass dieser vorher gründlich geprüft wurde. Sprechen Sie uns an und wir nehmen eine fachkundige Prüfung des Aufhebungsvertrages für Sie vor.

     

    Nach dieser Prüfung entscheiden wir gemeinsam, ob die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages für Sie vom Vorteil ist. Denn ein Aufhebungsvertrag kann sich auch für den Arbeitnehmer lohnen (Stichwort: Planungssicherheit). Liegt die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nahe, überlegen wir nach genauen Analyse der Interessenlage, wie wir den Vertragsinhalt in Ihrem Interesse beeinflussen können.

     

    Wichtig sind insbesondere:

     

    • Abfindungshöhe
    • Steuerliche Optimierung der Abfindung (unsere Kanzlei steht in einer Kooperation mit einem erfahrenen Steuerberater)
    • Sperrzeiten bei der Arbeitsagentur (in der Regel führt ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Wirkung kann jedoch je nach Fallgestaltung eventuell vermieden oder abgefedert werden)
    • Ein möglichst gutes Zeugnis
    • Kostenübernahme unserer Beratung durch den Arbeitgeber

     

  • Lohn & Gehalt

    Bekommen Sie ihren Lohn bzw. Gehalt nicht vollständig oder mit Verspätung, so ist Eile geboten. Denn in vielen Arbeitsverhältnissen gelten sogenannte Ausschlussfristen, die häufig im Arbeitsvertrag vereinbart wurden oder sich aus einem Tarifvertrag ergeben können. Ausschlussfristen verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Lohnansprüche innerhalb einer bestimmten (oft kurzen) Frist gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder gerichtlich geltend macht. In solchen Fällen ist unverzügliche Geltendmachung der Rückstände dringend erforderlich, um Lohn- bzw. Gehaltsansprüche nicht zu verlieren. Insbesondere sollten Sie Vorsicht walten lassen, falls der Arbeitgeber eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. In dieser Konstellation sind Arbeitgeber oft nicht mehr bereit, die Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers ordnungsgemäß zu erfüllen.

     

    Wir prüfen für Sie, ob Ihre Gehaltsansprüche in voller Höhe erfüllt werden. Sollte dies nicht der Fall sein, beraten wir Sie im Hinblick auf die möglichen rechtlichen und taktischen Schritte. Ist das Arbeitsverhältnis noch intakt, so ist es beispielsweise ratsam, dass wir eine Zahlungsaufforderung für Sie vorbereiten, jedoch nicht als Ihre Anwälte in Erscheinung treten.

     

    Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin zerrüttet, sind anwaltliche Zahlungsaufforderungen, Abmahnungen des Arbeitgebers oder eine Zahlungsklage oft unvermeidlich.

     

    Es stellt sich auch die Frage, ob Sie berechtigt sind, Ihre Arbeitsleistung wegen ausstehen Lohns zurückzuhalten.

     

  • Urlaub & Urlaubsabgeltung

    Arbeitnehmer haben laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dieser gesetzliche Urlaubsanspruch kann nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden, er kann allerdings durch Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen genauer geregelt werden. Nach § 3 Abs.1 BurlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaubanspruch 24 Werktage.

    Schwerbehinderte und Jugendliche haben einen höheren Urlaubsanspruch.

    Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (sog. Wartezeit). Standen Sie also 6 Monate in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis, können Sie von Ihrem Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub verlangen.

    Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht ist es jedoch nicht der Fall, dass dem Arbeitnehmer bis zur Vollendung des sechsten Monats überhaupt kein Urlaubsanspruch zusteht. Vielmehr hat der Arbeitnehmer vor Ablauf der sechs Monate einen entsprechenden quotenmäßigen Anspruch.

    Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Urlaub verlängert sich allerdings nicht automatisch, so dass Sie nach dessen Ende wieder arbeiten müssen. Der verbliebene Resturlaub muss neu festgesetzt werden.

    Ein weiteres wichtiges Thema ist die Urlaubsabgeltung. Steht Ihnen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Rest-)Urlaub zu, ist dieser in Geld abzugelten. Dieser Anspruch war in den letzten Jahren Gegenstand zahlreicher Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts. In einem Kündigungsschutzprozess darf dieser Anspruch, was leider geschieht, nicht außer Acht gelassen werden. Es geht schließlich um Ihr Geld. Insbesondere, wenn der Urlaub aufgrund Krankheit nicht verfallen ist, geht es um hohe Beträge!

    Wir beraten Sie zu sämtlichen Fragen zum Thema Urlaub. Wir unterstützen Sie sowohl bei der Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis als auch bei der Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruches bei Kündigung.

     

  • Betriebsrat

    Der Betriebsrat ist das gewählte, kollegiale Schutzorgan der Belegschaft, das die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber auf betrieblicher Ebene wahrnimmt.

    Vorschriften zum Betriebsrat finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und in zahlreichen weiteren Gesetzen mit arbeitsrechtlichem Regelungsbereich, z.B. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

    Wir beraten und vertreten Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen und individualarbeitsrechtlichen Fragestellungen sowohl außergerichtlich, als auch vor Gericht sowie vor der Einigungsstelle. Selbstverständlich unterstützen wir die Arbeitnehmer auch bei der Gründung eines Betriebsrates.

    Dabei lassen wir Sie von unsere Erfahrung profitieren, die wir als Unternehmensjuristen bei zahlreichen Verhandlungen zwischen den Arbeitgebern und Betriebsräten erworben haben.

  • Mobbing

    Mobbing ist mittlerweile ein im Arbeitsrecht anerkannter Begriff. Wer gemobbt wird, dem sprechen die Arbeitsgerichte bisweilen 5-stellige Summen als Schadensersatz zu. Jedoch handelt es sich nicht bei jeder einzelnen diskriminierenden Äußerung um einen Fall von Mobbing. Es ist mehr als schlechtes Betriebsklima oder ungerechte Vorgesetzte. In einem Grundsatzurteil hat das Landgerichts Erfurt folgende Formulierung des Mobbings entwickelt:

     

    „Mobbing liegt vor, wenn systematische Anfeindungen, Schikanen und Diskriminierungen die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers nachhaltig beeinträchtigen.“

     

    „Einzelne Handlungen und Maßnahmen sowie Verhaltensweisen“ reichen laut Landgericht Erfurt allerdings auch bei „nachhaltigen Folgen“ nicht aus, um einen Mobbingvorwurf zu rechtfertigen. Vielmehr ist ein dauerhafter systematischer Angriff erforderlich, mit dem Ziel, dem betreffenden Arbeitnehmer  schaden zu wollen. Denkbar sind beispielhaft:

     

    • Beleidigungen
    • Entzug von Arbeitsaufgaben
    • Gezielte Arbeitsüberlastung

     

    Was tun bei Mobbing?

     

    Wenn Sie sich einem derartigen Angriff durch Kollegen oder Vorgesetzten (Bossing) ausgesetzt fühlen, sollten Sie frühzeitig aktiv werden. Sprechen Sie uns gern an, wir lassen Sie mit Ihrem Problem nicht allein. Deuten Vorwürfe auf das Vorliegen von Mobbing hin, erarbeiten wir zusammen taktische Schritte, um einen Ausweg aus der Situation zu finden.

     

    Empfehlenswert ist insbesondere, ein sog. Mobbingtagebuch zu führen, in dem Sie die Mobbinghandlungen so genau wie möglich erfassen. Auch hierbei helfen wir Ihnen gern.

     

  • Zeugnis

    Gerade bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es zu Problemen mit der Zeugniserteilung. Oft versuchen Arbeitgeber mit Hilfe der sog. Zeugnissprache sich an dem ehemaligen Arbeitnehmer zu rächen. Mit vermeintlich wohlmeinenden Formulierungen zeichnen Sie ein verheerendes Bild des ausscheidenden Mitarbeiters. Oder sie verweigern die Ausstellung des Zeugnisses ganz.

     

    Hier ein paar Beispiele:

     

    Die Formulierung: „der Mitarbeiter trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“ weist auf einen übertriebenen Alkoholgenuss des Arbeitnehmers hin.

     

    „Mitarbeiter verlässt uns im gegenseitigen Einvernehmen“ bedeutet, dass er gekündigt wurde.

     

    „Mitarbeiter hat die Ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ ist „nur“ ein ausreichend.

     

    In diesen Fällen müssen ihre Ansprüche auf Zeugniserteilung oder Zeugnisberichtigung zügig durchsetz werden. Denn das Zeugnis ist quasi Ihre „Visitenkarte“ die oft dafür entscheidend ist, ob Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden oder nicht.

     

    Wir versuchen, entweder in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder in einem gerichtlichen Verfahren ein möglichst optimales Zeugnis für Sie zu erreichen.

     

  • Kündigung

    Falls Sie eine Kündigung oder eine Änderungskündigung erhalten haben, sollten Sie schnell handeln.

    Denn die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt lediglich drei Wochen. Sprechen Sie uns kurzfristig an, damit wir gemeinsam eine für Sie optimale Problemlösung finden können.

    Wollen Sie, dass wir für den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes kämpfen oder betrachten Sie das Arbeitsverhältnis vielmehr als zerrüttet? Teilen Sie uns dies in einem vertraulichen Gespräch mit und wir entscheiden zusammen, welche rechtlichen Schritte zu unternehmen sind.

    Je nach Sach- und Rechtslage kann das beste Ergebnis auch durch eine außergerichtliche Einigung erreicht werden. Dazu führen wir in Ihrem Nahmen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Die Erfahrung zeigt, dass sich durch geschickte Verhandlungstaktik, beispielsweise eine hohe Abfindung und ein „sehr gut“ Zeugnis erreichen lassen.

    Gibt der Arbeitgeber nicht nach, ist es meist sinnvoll, gegen die Kündigung zu klagen. In einem solchen Fall vertreten wir Sie auch vor Gericht.

     

 

 

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